– Jeśli dzisiaj firma opowiada o sobie, że ma owocowe wtorki, czekoladowe środy albo dynamicznie rozwijający się zespół, to jest już o wiele za mało – mówi Róża Szafranek, prezes zarządu HR Hints. Jak wskazuje, polskich start-upów – tak samo jak innych przedsiębiorstw – nie omijają problemy z rekrutowaniem i motywowaniem pracowników. 44 proc. młodych spółek ma problemy z dopasowaniem odpowiednich kandydatów do swojego zespołu, a 62 proc. founderów i menedżerów uważa, że budowanie zaangażowania w zespole jest najważniejszą umiejętnością, nastręczającą wiele wyzwań. Co istotne, aż 70 proc. z nich wskazuje też, że problemy HR-owe w ich spółce są ważniejsze albo przynajmniej tak samo ważne jak aspekty finansowe, technologiczne czy sprzedażowe.
– Start-upy najczęściej zatrudniają dwa profile pracowników. Pierwszy to są osoby, które pracują w technologiach, ponieważ najwięcej start-upów to właśnie firmy technologiczne. Potrzeba im więc osób rozwijających aplikacje webowe, platformy, generalnie rzecz biorąc, ludzi z techu. Natomiast drugi typ pracownika, którego my często poszukujemy jako HR Hints i którego poszukują też start-upy, to są tzw. pierwsze osoby w danym obszarze, czyli np. pierwsza osoba w marketingu, pierwsza osoba w sprzedaży czy w HR. To są często menedżerowie, szefowie działów albo generaliści, którzy na wczesnym etapie mogą zagospodarować wiele takich obszarów – mówi agencji Newseria Biznes Róża Szafranek.
Według danych PFR Ventures i Dealroom na polskim rynku działa już 2985 start-upów i ich liczba z każdym rokiem rośnie. Te podmioty także mierzą się z wyzwaniami w zakresie pozyskiwania i motywowania pracowników oraz budowania zespołów. 55 proc. founderów i menedżerów uważa, że problemy HR-owe w ich spółce są ważniejsze, a 16,5 proc. – że są tak samo ważne jak problemy finansowe, technologiczne czy sprzedażowe. Tylko 2,8 proc. oceniło swoje problemy z zakresu zarządzania ludźmi jako mało istotne – pokazuje „Raport dotyczący wyzwań HR-owych w startupach i rozwijających się firmach technologicznych”, opublikowany przez HR Hints.
– Dzisiaj wszyscy mają problem, żeby znaleźć odpowiednich pracowników. Natomiast start-upy nie radzą sobie z tym gorzej niż np. korporacje, software house’y czy inne firmy. Statystyki pokazują, że najsłabiej radzą sobie ci, którzy mają słabe tzw. selling pointy i nie potrafią opowiedzieć o sobie w sposób wyróżniający się. Jeśli dzisiaj firma opowiada o sobie, że ma owocowe wtorki, czekoladowe środy albo dynamicznie rozwijający się zespół, to jest już o wiele za mało – mówi prezes HR Hints.
W przypadku start-upów jedną z głównych trudności jest konkurowanie poziomem płac z dużymi firmami. Dlatego kluczowe mogą się w tym przypadku okazać benefity, które zrekompensują niższe wynagrodzenie, takie jak np. możliwość pracy zdalnej albo opcja na udziały w firmie.
– Polacy o wiele mniej cenią tzw. ESOP-y, czyli udziały w firmie, niż na przykład Amerykanie. To wynika z faktu, że ten ekosystem jest jeszcze bardzo młody i mało było tzw. exitów, czyli niewiele firm sprzedało się innym firmom, weszło na giełdę albo miało tak wysoką ewaluację, że ludzie na tych ESOP-ach zarobili. Jednak im więcej takich doświadczeń będziemy mieć jako ekosystem start-upowy, tym bardziej ta struktura będzie się zmieniać. Natomiast na razie rzeczywiście start-upy muszą konkurować poziomem wynagrodzeń z dużymi firmami, dużymi software house’ami czy innego typu przedsiębiorstwami – mówi Róża Szafranek.
Jak podkreśla, polskie start-upy muszą też wkładać więcej pracy w działania HR-owe i employer brandingowe, bo konkurencją w walce o talenty są dla nich nie tylko firmy działające na polskim rynku.
– Jeżeli firma nie wkłada wystarczająco energii w to, żeby sprzedać siebie jako pracodawcę, to ma problem, ponieważ dzisiaj już nikt nie chce przyjść do firmy, w której nie ma ciekawych rzeczy, jakich nie oferują inni pracodawcy. Zwłaszcza w kontekście tego, że zdalnie można pracować nawet dla Stanów Zjednoczonych i Doliny Krzemowej, co jest łakomym kąskiem, zwłaszcza dla wielu osób z techu – mówi prezes HR Hints.
Większość start-upów i rozwijających się firm technologicznych stanowią kilku- lub kilkudziesięcioosobowe zespoły. Im większy zespół, tym większe potrzeby HR-owe firmy. Wraz ze wzrostem liczby pracowników rośnie bowiem także liczba wyzwań związanych z zarządzaniem, komunikacją, budowaniem i modyfikacją kultury organizacyjnej. Badania HR Hints pokazują, że najczęstsze problemy, z jakimi spotykają się w swoich zespołach founderzy i menedżerowie start-upów, to m.in. niska efektywność pracy (43 proc.), brak komunikacji między zespołami (39 proc.) oraz brak zaangażowania i motywacji pracowników (39 proc.). Founderzy, którzy zatrudniają poniżej 50 osób, nie posiadają w zespole osoby odpowiedzialnej za HR lub ich zespół HR-owy składa się z jednej osoby. Decydują się na powiększenie tego działu dopiero wtedy, gdy ich firma zatrudnia powyżej 50 pracowników. Trzy czwarte badanych przez HR Hints start-upów to jednak mniejsze podmioty. Rzadko też korzystają one z zewnętrznego wsparcia HR. Blisko połowa nigdy po taką współpracę nie sięgnęła, a co trzeci zdecydował się na nią tylko w razie pilnej i konkretnej potrzeby.
– Praca w start-upie różni się od pracy w standardowej firmie przede wszystkim tym, że wiele rzeczy jest jeszcze w budowie. To jest nieustanny wyścig i praca w otoczeniu, które jest jeszcze niegotowe. Jest więcej zmienności, presji, a tempo jest dużo szybsze. Jednak druga strona medalu jest taka, że w start-upach można się dużo więcej nauczyć. Start-upy zakładają ambitni, szybko myślący ludzie i rzeczywiście to jest zwykle takie środowisko, w którym można liczyć na bardzo bystrych i dobrych partnerów – mówi Róża Szafranek.
